签无固定期合同后公司让你待岗，需警惕以下法律风险并提前防范：
1. 工资收入减少风险：公司若违法待岗且降低工资标准（如仅发当地最低工资50%且无合理依据），你将面临长期收入下降的经济损失，影响生活质量。
2. 劳动合同解除风险：若你拒绝待岗并坚持到岗，公司可能以“不服从工作安排”为由单方解除合同。例如公司强制待岗，你正常上班却被记“旷工”后解除合同，此时需证明公司解除行为违法才能维权。
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签无固定期合同后公司要求待岗，实践中以下错误操作易致权益受损，需特别注意：
1. 直接不到岗或消极怠工：部分员工因认为待岗不合法就直接拒上班，可能被公司认定为旷工，进而按规章制度解除合同，陷入被动。
2. 盲目签署待岗协议：未看清协议条款（如工资过低、无明确期限）就签字，可能因“协商一致”丧失后续维权主动权，难以主张公司违法变更合同。
3. 忽视证据收集：未及时保留公司待岗通知、沟通记录、工资发放凭证等证据，劳动争议时可能因举证不能无法证明公司违法。
若已出现上述错误或有疑问，建议尽快咨询我为您提供解答，避免权益进一步受损。
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签无固定期合同后公司让你待岗，其合法性需结合具体情况判断，以下情形可详细说明：
1. 合法情形：公司因生产经营困难、订单不足等客观原因调整人员，已履行民主程序并向员工说明情况，待岗安排合法，但需按规定支付工资（一般不低于当地最低工资70%-80%）。
2. 违法情形：公司无正当理由单方面强制待岗且未协商一致，构成违法变更劳动合同，你有权拒绝并要求继续履行原合同。
3. 变相逼迫离职：待岗期间公司未依法支付工资或长期无合理理由不让返岗，可能涉嫌变相逼迫离职，你可主张相应权益。
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签无固定期合同后公司要求待岗，以下特殊或例外情形可能影响处理结果，需具体分析：
1. 合同约定情形：若劳动合同明确约定公司可根据生产经营需要安排待岗，且待岗工资、期限等内容不违反法律强制性规定，公司可依约要求待岗，处理重点为审查条款合法性。
2. 员工违纪情形：公司能证明你存在严重违反规章制度行为（如长期旷工、严重失职），并依制度安排待岗反省，此时待岗被认定为合理纪律处分，处理方式需结合违纪事实和制度依据判断。
3. 不可抗力情形：公司因疫情、自然灾害等不可抗力无法正常生产经营，临时安排待岗并按规定支付生活费，待岗期限和工资标准需符合当地政府特殊规定，可认定为合法合理调整。

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