针对您提到的“领导让离开后按旷工处理”的问题，以下是一些常见的错误操作需避免：1.未保留沟通证据：若员工仅口头与领导沟通“离开”事宜，未留存文字、录音等证据，后续领导否认指令时，员工无法证明离岗的合法性，易被认定为旷工。2.擅自扩大离岗范围：若领导仅要求“临时离开处理某事”，员工却直接回家或长期不上班，超出指令范围的缺勤可能被认定为旷工。3.消极应对不沟通：若被领导按旷工处理后，员工既不与公司沟通说明情况，也不主动收集证据，可能导致旷工认定生效，影响工资、绩效甚至劳动关系。若您已出现类似错误操作，建议尽快采取补救措施，如补充收集证据或与公司协商。如需了解具体补救方法，可进一步向律师咨询。
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对于您咨询的“店里的领导让员工离开后按旷工处理是否合理”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正版）第三十九条，用人单位可因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，但前提是规章制度合法且劳动者存在违规行为。若领导明确指令员工离开，员工基于该指令未上班，不属于“旷工”（即无正当理由缺勤）。同时，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按约定要求赔偿，但领导指令导致的缺勤不属于“劳动者本人原因”。因此，若员工是执行领导“离开”的指令而未上班，领导按旷工处理不符合法律规定；若员工自行离岗且无合理理由，则需结合公司制度判断，但领导指令下的离开不应认定为旷工。
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针对您提出的“店里的领导让员工离开，然后离开。另外，领导说不上班就按旷工处理合理吗？”这一问题，是否合理需结合具体情况判断。领导让员工离开后又按旷工处理，一般情况下不合理。1.若存在领导明确要求员工“离开”（如口头或书面要求停止工作、离开工作场所）的情况：此时员工离开是执行领导指令，不属于擅自缺勤，按旷工处理无依据。2.若存在员工未明确收到领导“让离开”的指令，自行离岗的情况：若员工无合理理由擅自离开工作岗位，且未履行请假手续，领导按旷工处理可能符合公司规章制度。3.若存在领导让员工离开但未说明离开的时间范围（如仅说“今天不用上班”还是“长期不用来”）的情况：需结合双方后续沟通判断，若员工基于领导指令未上班，不应直接按旷工处理。
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针对您咨询的“领导让离开后按旷工处理”的问题，可能存在以下法律风险：1.工资扣除风险：若领导错误按旷工处理，可能扣除员工对应天数的工资，甚至影响全勤奖等福利。例如，员工因领导指令离岗3天，公司按旷工扣除3天工资及全勤奖，导致员工直接经济损失。2.劳动关系解除风险：若公司将领导指令下的离岗认定为“严重旷工”，可能依据规章制度解除劳动合同。例如，公司规定“连续旷工3天可解除合同”，员工因领导指令离岗3天被解除合同，影响就业权利。

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