未签劳动合同的处理存在以下特殊情况或例外情形，需结合实际分析。
1. 劳动者自愿不签订劳动合同：若用人单位能证明劳动者主动拒绝签订书面劳动合同，且已终止劳动关系，可能无需支付双倍工资。例如，劳动者书面声明“因个人原因拒绝签订劳动合同”，单位据此终止劳动关系，无需承担赔偿责任；
2. 补签劳动合同：若用人单位与劳动者在事后补签书面劳动合同，且合同倒签至实际用工之日，可能视为双方已依法签订劳动合同，无需支付双倍工资。例如，劳动者工作3个月后补签合同，合同日期写为用工首日，仲裁委可能不支持双倍工资主张；
3. 非劳动关系情形：若雇佣协议属于劳务合同（如退休返聘、兼职），双方不存在劳动关系，则未签劳动合同不违法。例如，单位聘请退休人员担任顾问，签订劳务协议，无需签订劳动合同。
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针对未签劳动合同的违法性，我们可以依据具体法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”

本案中，若用人单位与劳动者已建立事实劳动关系（如存在实际用工、工资支付等），但未在法定期限内签订书面劳动合同，直接违反上述第十条规定。即使签订了雇佣协议，若协议未明确劳动关系核心内容（如劳动报酬、工作时间等），且未在一个月内补订劳动合同，仍属于违法情形。适用结论：未依法签订书面劳动合同的行为违反劳动合同法，用人单位需承担相应法律责任。
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关于雇佣协议未签劳动合同是否违法的问题，首先可以明确违法性。
没有书面的劳动合同不合法。

1. 若用人单位与劳动者已建立劳动关系（如劳动者实际提供劳动、单位支付工资），但自用工之日起超过一个月仍未订立书面劳动合同，违法；
2. 若用人单位与劳动者在用工前仅签订雇佣协议，未在实际用工后一个月内补订书面劳动合同，违法；
3. 若用人单位与劳动者未建立事实劳动关系（如雇佣协议仅为劳务合作、无实际用工），则不涉及劳动合同法的违法情形。
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未签劳动合同可能带来以下法律风险点，需特别注意。
1. 双倍工资赔偿风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资。例如，劳动者工作6个月未签合同，可主张5个月的双倍工资差额；
2. 劳动关系确认风险：若缺乏书面劳动合同，劳动者需提供工资支付凭证、工作证等证据证明劳动关系，若证据不足，可能无法认定劳动关系，进而无法享受社保、经济补偿等权益。例如，劳动者仅能提供同事证言，无其他书面证据，仲裁委可能不支持劳动关系确认。

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