离职不发工资且签订承诺书的情况下，劳动者可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动者在离职后一年内未通过协商、投诉或仲裁主张工资，可能因超过时效无法获得法律支持。例如，张某2022年5月离职，用人单位以承诺书为由拒付工资，张某2023年7月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回其申请。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留劳动合同、承诺书原件或工资支付记录，可能因证据不足无法证明工资未支付。例如，李某仅持有承诺书照片，无原件及其他证据佐证，用人单位否认承诺书真实性，李某维权可能失败。
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关于离职不发工资签订的员工承诺书是否有效，需结合具体情况判断其合法性。
签了承诺离职不发工资的员工承诺书，若内容违反法律规定则无效。
1. 若承诺书中明确约定“离职后用人单位无需支付工资”：该内容因违反《劳动合同法》《劳动法》中用人单位应足额支付劳动报酬的强制性规定，自始无效，劳动者仍有权主张工资。
2. 若承诺书仅约定“工资延期支付”且未违反法律强制性规定：需看是否为劳动者真实意思表示，若存在胁迫、欺诈等情形，劳动者可主张撤销该承诺。
3. 若承诺书未直接提及工资支付，但用人单位以“已签承诺书”为由拒付工资：因承诺书未免除用人单位的法定支付义务，该抗辩不成立，用人单位仍需支付工资。
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在判断离职不发工资的承诺书效力及处理工资支付问题时，存在以下特殊情况，会对结果产生影响。
1. 用人单位经营困难且与劳动者达成合法延期支付协议：若用人单位因经营困难暂时无法支付工资，与劳动者在承诺书中约定“工资延期3个月支付”，且该约定为劳动者真实意思表示，未违反法律规定，则承诺书部分有效，劳动者需按协议等待支付，但若用人单位到期仍未支付，劳动者可主张权利。
2. 劳动者因重大过错给用人单位造成损失，双方在承诺书中约定用工资抵扣损失：若损失真实存在且抵扣金额未超过法律规定范围（一般不超过当月工资的20%），则承诺书部分有效，但需确保抵扣行为合法，若抵扣后工资低于当地最低工资标准，该约定无效。
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针对离职不发工资的员工承诺书效力问题，可依据相关法律规定进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
员工承诺书若约定“离职不发工资”，直接违反上述法律的强制性规定。根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。因此，此类承诺书因内容违法而无效，用人单位仍需承担支付工资的义务。

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